Organisaatioväkivalta (corporate violence) on useimmiten ei-aiottu seuraamus siitä, että organisaation sisäisen johtamisjärjestelmän osalta ei ole laadullisesti määritelty asioita, jotka pitäisi määritellä suhteellisen täsmällisesti. Ilmiö todennäköistyy organisaation koon kasvaessa. Hallintotieteessä tästä ilmiöstä on käytetty myös nimitystä organisoitu anarkia. Organisaatio ei kykene asettamaan selkeitä sääntöjä eikä rajoja, kontrolloimaan niiden noudattamista eikä viestimään tarpeellisia moraalinormeja. Määriteltyjen asioiden tilaa ja kehitystä pitäisi vuosisyklissä kyetä seuraamaan, arvioimaan ja varmistamaan sekä tarvittaessa ohjaamaan oikeaan laatutasoon. Tämän täytyisi tapahtua sisäisen johtamisjärjestelmän avulla niin, että toiminta läpäisee kaikki organisaatiohierarkian tasot ja kaikki organisaatioyksiköt. Organisaatioväkivallan seuraamukset voivat kohdistua henkilöstöön, asiakkaisiin, yhteistyökumppaneihin tai ympäristöön. Tässä yhteydessä keskiössä on henkilöstö. Organisaatioväkivalta välittyy siis useimmiten valtaa käyttävien henkilöiden toiminnan tai toimimattomuuden kautta. Työorganisaation sisäisen väkivallan käyttäjät eivät kuitenkaan aina ole johtaja- tai esimiesasemassa. He voivat olla myös vaikutusvaltaisten ja arvostettujen työntekijä- ja asiantuntijaryhmien jäseniä, tai jopa tavallisia työntekijöitä, joiden käyttäytymiselle ei ole kyetty asettamaan rajoja. Näitä konkreettisia ilmiöitä voidaan kutsua interpersoonalliseksi väkivallaksi, joka mahdollistuu organisaation toimivuusongelmien vuoksi. Esimerkiksi henkilöstön osalta tämä voi ilmetä henkisenä tai fyysisenä väkivaltana, joskin jälkimmäinen muoto on harvinainen. Henkisessä muodossaan se voi toteutua kohtuuttomuutena, uhkailuna, valehteluna, mitätöintinä, tahallisena etäisyyden pitona ja väärinymmärryksinä, häirintänä, syrjintänä, aiheettomana syyllistämisenä ja rankaisemisena, sopimusten rikkomisena sekä työnantajan määrittelyvallan yksipuolisena käyttönä. Se voi ilmetä joskus myös piittaamattomuudesta aiheutuneina kehnoina fyysisinä työolosuhteina, joissa fyysisten vammojen tai sairauksien sekä työkykyongelmien todennäköisyys on tarpeettomasti koholla.
Hyvä tarkoitus, vakuuttuneisuus tai ihanteellistettu kuvitelma ei kuitenkaan merkitse sitä, ettei työnantaja todellisuudessa olisi mahdollistamassa organisaatioväkivallan luomisen ja ylläpidon – äärimmillään jopa sen pahentamisen. Pahentuminen syntyy usein siitä, kun ongelmia ei pystytä ajoissa tunnistamaan. Silloin niistä saattaa kehkeytyä yhtäältä defensiivisen selittelyn ja mitätöinnin sekä toisaalta yhä aggressiivisempien rangaistustoimien kierre niitä kohtaan, jotka hakevat itselleen oikeutta tai jotka yrittävät tehtävänsä perusteella tulla väliin organisatorisiin tai työyhteisöllisiin ongelmatapauksiin. Perinteinen työsuojelu- ja työsuojelun yhteistoiminta-ajattelu samoin kuin edunvalvonta-ajattelu ja työterveyshuollon käytäntö ovat olleet melko kyvyttömiä ymmärtämään työorganisaatioiden tämänkaltaisten ilmiöiden syitä ja seurauksia. Syy on yleensä se, että aihepiirin ja ilmiön ymmärtämiseksi ei ole enempää koulutusta kuin kirjallisuutta. Koulutus ja kirjallisuus useimmiten välittävät rationaalista käsitystä organisaatioiden olemuksesta ja toimivuudesta.
Ihanteellinen mielikuva organisaatiotodellisuudesta on todistettavissa varsin yksikertaisella esimerkillä useiden vaihtoehtoisten esimerkkien ohessa. Hankalia ongelmia syntyy, jos työnantaja valitsee edustajakseen (sijaisekseen) johtajaksi tai esimieheksi sopimattoman henkilön
- jonka oletetaan hallitsevan tai oppivan tehtäväänsä kuuluvat asiat
- jonka toimintaa varten ei ole kirjallisia pelisääntöjä ja laatumäärittelyjä
- jota ei riittävästi opasteta ja perehdytetä tehtävään johtamisvuorovaikutuksen, hallinnollisten menettelyjen ja asiasisällön teemoissa
- jonka toiminnan laatua ei seurata, arvioida, varmisteta ja ohjata sisäisessä johtamisjärjestelmässä säännöllisellä rutiinilla ja anneta samalla aineksia johtamistoiminnassa kehittymiseen.
Ongelmat todennäköistyvät erityisesti silloin, kun johtajan tai esimiehen tehtävään valitaan henkilö, joka on psyykkisiltä ominaisuuksiltaan sopimaton asemavallan käyttäjäksi. Hänellä on esimerkiksi narsistinen persoonallisuushäiriö tai psykopatia. Tässä tapauksessa yksilökohtainen sopimattomuus vallankäyttäjäksi yhdessä työorganisaation puutteellisen toimintamallin kanssa sinetöi organisaatioväkivallan toteutumisen joko koko työorganisaatiossa tai sen osassa. Organisaatio, jossa ei ymmärretä organisaatiosysteemin ja työolosuhteiden kokonaishallinnan tiettyjä ehtoja, tuottaa jonkinasteisen todennäköisyyden organisaatioväkivallan syntymiseen.
Juhani Tarkkonen, YTT, FT, insinööri
Toimii kouluttajana Master of Safety -koulutusohjelmassa kurssilla "Työorganisaatio systeeminä ja sosiaalisena järjestelmänä"